ブックタイトル教育医学 J.Educ.Health Sci.　第63巻　第2号　通巻 第288号

概要

教育医学 J.Educ.Health Sci.　第63巻　第2号　通巻 第288号

緒形明美，小木曽加奈子，會田信子ることを示した．3．特養における人材定着のための人的サポート人材定着のための人的サポートにおける9コードは，「職員との信頼関係の構築」，「職員に対する謝意の表出」等の3つのサブカテゴリーとなり，【円滑な人間関係の構築】の1つのカテゴリーに分類できた（表3）．施設管理責任者は，〈職員が困ったときには直接相談に応じる〉などを行うことにより「職員との信頼関係の構築」することや，「職員に対する謝意の表出」をし【円滑な人間関係の構築】に努めていることを示した．Ⅳ．考察1．人材定着のための組織運営人材定着のために施設管理責任者は，組織の【労働環境改善】と職員の【能力開発】に取り組んでいることが語られた．労働環境を考える上では，本研究で示されたように「ビジョンの明確な提示」という施設理念の明確提示が重要であると考えられる．施設理念は施設が目指すべき方向，達成したい目標を示すもので，存在意義や共通した価値観が，簡潔かつ象徴的な文言で示されるものである．職員の組織に所属する理由や，組織における行動の依拠するものとして，理念は帰属意識や一体感を高める重要な視点であると考えられる．施設管理責任者は，新しい時代に適合する経営理念を確立するとともに，経営方針やサービスを明確にし，独自のサービスの創造と提供を通じてケアの質向上や利用者満足を実現し，サービスの質の向上につながる行動規範を施設理念に含有させることが人材定着に必要と考えられる．高齢者施設で働く職員に限らず，人々の働き方に関する意識や環境が変化する中，仕事上の責任を果たす一方で，個人の時間を持ち，豊かな生活ができるよう仕事と生活の両立が求められている．仕事と生活の調和をとるためには，職員がその取得時期を自由に設定できる年次有給休暇の取得が重要である．しかしながら，年次有給休暇については，周囲に迷惑がかかる，後で多忙になる，職場の雰囲気が取得しづらい等を理由に，多くの職員がその取得にためらいを感じ，取得困難な状況である23）と考えられる．看護職を対象とした調査では，仕事を続けない理由の上位は「有給休暇が取れない」ことや1?)，看護師の職務満足度の低い項目に「有給休暇の取得日数」があげられている2?)．介護職を対象とした研究においては，離職率の低さと休暇の取得には有意な関連が示されている3)．また，看護職のワーク・ライフ・バランスとバーンアウトの関連を明らかにした研究では，ワーク・ライフ・バランスとの有意な関連が認められた関連要因の一つに残業時間があげられている8)．職務継続のためには，年次有給休暇取得を推進し，勤務時間内に業務を終えられるよう業務プロセスを改善し，ノー残業デーなどを設定するなど残業しないで定時に仕事を終える取り組みをすることは組織運営の重要な視点であることが考えられる．給与体制においては，先行研究で，賃金に対して満足している職員ほど職務継続に意欲が見られることが明らかになっており?)，労働に見合った賃金のあり方を検討し，能力や資格を反映した昇給制度で給与の差をつけ評価する人事評価制度を確立していくことが必要であるといえる．全職員に対し面接も含めた人事評価の実施がされ，委員会活動などケアのあり方や業務改善などの取り組みを客観的に評価し，職位・給与が反映される活動の場を提供することも重要である．職員一人ひとりに成果責任をもたせ，結果を重視し，それを評価する明確な基準が存在し，業績に応じた報奨を与えることによって職務継続を動機づけるものと考えられる．一般企業の社員を対象とした研究では，仕事へのモチベーションに影響を与える一つの要因として，経営者は会社の運営や今後の計画について従業員の意見を尊重していることを挙げている2)．定期的な会議により意見交換をする機会をつくり，業務に対する起案や? 199 ?